İŞ KANUNU KAPSAMINDA İŞÇİ ALACAKLARI

 

Stj. Avukat Büşra ULAŞIR

 

İŞÇİ ALACAKLARI

işçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesi, iş mevzuatı ve işveren ile arasındaki iş ilişkisi gereği almaya hak kazandığı her türlü ücret, alacak ve tazminatların bütününe verilen addır. İşçinin sözleşme ve kanun gereği hak kazanmış olduğu ücret, yol ve yemek ücretleri, fazla mesai ücretleri, prim ve ikramiyeler, hafta tatili, UBGT yani ulusal bayram ve genel tatil günü ücreti, yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bu kapsamdadır. İşçi alacağı davası ile talep edilebilecek işçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı) olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp (Ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı) iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

4857 Sayılı İş Kanunu’ na göre başlıca işçi alacakları;

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışan işgörenlerin verdikleri emek karşılığında almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için bir takım şartlar mevcut olup bu şartlar iş kanununda açıkça belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı şartları içinde öncelikle bir işveren bünyesinde iş akdi yani iş sözleşmesi ile çalışma koşulu yer alır. İşgörenin en az bir yıldır iş akdine bağlı olarak aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde çalışması ikinci koşuldur. Bir başka deyişle, aynı işverene bağlı olarak bir yıldan az süre ile çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazmintından söz edebilmek için iş akdinin sona ermesi gerekir. Bununla birlikte kıdem tazminatına aykırı bir biçimde sonlandırılmaması da üçüncü koşul olarak gösterilir. Yani 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer alan sebeplerden olmalıdır. İş ilişkisi bu kanuna göre kıdem tazminatı şartlarına uygun bir şekilde işçi tarafından haklı fesih ile ya da işveren tarafından haksız fesih ile sonlandırılmış olmalıdır.

***Nitekim Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller şu şekildedir;
İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,
Askerlik görevini yerine getirmek için işten ayrılması,
Sağlık sebepleri dolayısıyla işçinin işten ayrılması,
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması (mirasçılar talep eder)
Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılması,
Mobbinge yani iş yerinde fiziksel veya psikolojik şiddete uğraması halinde,
Ücret, fazla mesai gibi işçi alacaklarının ödenmemesi sebebiyle,
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde
diğer şartlar da mevcutsa kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

***Bununla birlikte Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller İse;
işçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa), İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması hallerinde kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak işçinin istifa iradesi fesada uğramışsa, yani örneğin işçiyi işten çıkarmak isteyen işveren, işçiye zorla istifa dilekçesi imzalatmışsa veya buna benzer durumlarda işçinin gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyecektir.

İşçinin çalıştığı her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük brüt aylık üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Burada işçinin aylığına, yol ve yemek masrafı ile konut ve eğitim gibi sosyal yardımlar eklenerek bir hesaplama yapılır. Burada temel alınan, sözleşme bitiminde, çalışanın en son iş gördüğü tarihte hak kazandığı son ücrettir.

NOT= Kıdem tazminatı için belirlenen tavan ücretin üzerinde kıdem tazminatına hükmedilemez.
Bu tutar 6 ayda bir değişiklik gösterdiği için güncel tutar mutlaka kontrol edilmelidir.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Davacı tarafça talep edilmese dahi; kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır.

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. ve 25. maddelerinde sayılan haklı fesih nedenlerinden birine dayanılmaksızın sonlandırılmış olmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan bildirim süreleri ihlal edilmiş olmalıdır.

İş kanunu 17. Maddeye göre, İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan işçi veya işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İhbar tazminatının hesaplanmasında, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt ücret dikkate alınır. İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki brüt ücret ile çarpılır ve böylece ihbar tazminatı hesaplanmış olur.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay; yasal faiz yerine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ihbar tazminatı için kabul etmemektedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

YILLIK İZİN ÜCRET ALACAĞI

4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’ Buradan şüpheye mahal verilmeyecek bir şekilde anlaşılabildiği üzere yıllık izin, ücretli izindir.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir.Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur. Yıllık ücretli izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık ücretli izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız nedenle feshedilmesinin bir önemi yoktur.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
=1-5 yıl (5 yıl dahil) arasında olan işçilerin 14 gün,
=5 yıldan fazla olanların 20 gün,
=15 yıl(dahil) ve üzeri hizmet süresi olan işçilerin ise 26 günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Yine 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha büyük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı ifade edilmiştir.

Belirtmek gerekir ki hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelen günler yıllık ücretli izin günlerinin hesabında dikkate alınmaz, ayrıca değerlendirilir.

Burada işverenin, işçilerin yıllık izinlerini kullandıklarına yönelik olarak işçilerin de imzalarının bulunduğu yıllık izin belgesi tutma yükümlülüğü mevcuttur.

Yıllık ücretli izin alacağı açısından zamanaşımı süresi, ücret alacakları gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle değerlendirilir.

01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay yıllık izin ücreti alacağını; geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirmemekte, bu sebeple de, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının değil de, yasal faizin uygulanması gerektiği kanaatindedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Kötüniyet Tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedilen ve iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olan işçinin işverenin yaptığı bu feshin MK.2 deki dürüstlük kuralına aykırı olduğunu öne sürerek istediği zarar koşuluna bağlı olmayan bir tazminat türüdür. Yani Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanun'un 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir. Bunun yanında fesih için gerekli bildirim şartına da uyulmaması halinde ihbar tazminatı ayrıca ödenecektir.

Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamile olduğu öğrenilen kadın işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır.

Kanun koyucu, hangi hallerde kötü niyetin söz konusu olacağı hususunu kanunda sınırlı olarak saymamıştır. Bu nedenle bu hususa ilişkin emsal kararların incelenmesi gerekmektedir. Yargıtay içtihatları incelendiğinde, kötü niyet tespitinde "objektif iyi niyet" kurallarının dikkate alındığı görülmektedir.

NOT= İş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. İspat yükü kötüniyet iddiasında bulunan işçiye aittir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞI TAZMİNATI

-Cenaze giderleri,
-Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (Destekten Yoksun Kalma Tazminatı),
-Tedavi giderleri,
-Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
-Kazanç kaybı,
-Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar, talep edilebilir.

İş kazası geçiren yahut meslek hastalığına yakalanan işçi, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık iş kazası ve meslek hastalığı tazminatı ödenmesini talep edebilir.

Zamanaşımı süresi İş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146). İş kazası neticesinde yaralanma (maluliyet) veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.

İŞÇİLİK ÜCRETİ ALACAĞI

Ücret iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olup, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. (Mesela bir müşterinin çalışana verdiği bahşiş) Ücret mutlaka banka hesabına yatırılarak ödenmelidir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret alacağını talep edebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devamı sırasında da işçi ödenmeyen ücret alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir. Ücret miktarını ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğini ispat yükü ise işveren üzerindedir.

İşçinin çıplak ücreti yalnızca iş karşılığı alacağı ücrettir (çıplak ücret) Bununla birlikte, kimi işyerlerinde görülmekte olan prim ve ikramiye gibi uygulamalar da ücret eki kapsamında değerlendirilmektedir. Prim bir işçiye performansından kaynaklı olarak bir nevi ödül olarak verilmekteyken, ikramiye aksini gerektiren bir durum olmadığı müddetçe işyerindeki tüm işçilere verilmesi gereken bir ücret ekidir. İşe iade, kıdem tazminatı, haklı ve geçerli fesih halleri gibi hükümler açısından prim ve ikramiye ücret ile aynı çerçevede değerlendirilir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar. Aylık ücretler için zaman aşımı, her bir ayın ücretinin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar.

Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ

İş kanunu 41. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır. Haftalık çalışma süresinin aşılması halinde işçiye, aşılan her saat için, normal saatlik ücretinin yüzde %50 fazlası ödenir. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise (örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa) 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.

Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olup, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

İş Kanunumuzun 69. maddesine göre en geç saat 20:00'da başlayarak en erken saat 06:00'a kadar geçen süreler içerisinde çalışma gece çalışmasıdır, Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Bunun yanında işçinin yapabileceği fazla mesai, yıllık 270 saati geçemez. Bu kural emredicidir. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

İşveren işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü nedenlerle yapılan fazla çalışmalarda bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

İşçinin ara dinlenmesi fazla çalışma hesabında dikkate alınmaz. Ancak ara dinlenme dahil süre haftalık çalışma süresi sınırı olan 45 saati aşıyorsa yine fazla çalışmanın varlığından söz edilir ve buna göre ücret hakkı doğar.

Hamilelikte hamile çalışana periyodik kontroller için verilen ücretli izinler fazla mesai hesabında dikkate alınmaz.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim (genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

Fazla mesai ücreti, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 32/Son fıkrasında düzenlenmiş olan 5 yıllık ücret zamanaşımı süresine tabii olarak işlem görür. 5 yıllık süre içerisinde istenilmeyen fazla mesai ücreti taleplerine yönelik olarak işveren tarafından zamanaşımı def'inde bulunulabilir. Ancak bu süre hak düşürücü süre değil, zamanaşımı süresi olduğundan mütevellit mahkeme tarafından resen dikkate alınamaz, dolayısıyla mutlaka zamanaşımı def'inin ileri sürülmüş olması gerekir; aksi takdirde zamanaşımı süresi geçmiş olsa dahi geriye dönük tüm fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekecektir.
Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL (UBGT) ÜCRETİ ALACAKLARI

İşçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani kanun gereği UBGT günlerinde çalışan işçinin 2 yevmiye alması durumu söz konusu olacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı, 15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim(genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ ALACAĞI

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi çalışmadığı halde bu ücrete çalışmadığı halde hak kazanacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır. Yani yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre hafta tatilinde işçinin çalıştırılması halinde, işçi hem kanunen hafta tatilinde çalışmadan almaya hak kazandığı bu bir günlük yevmiyesini alacak, hem de çalıştığı sürenin İş Kanunumuz 63. madde gereği fazla çalışma teşkil edeceği hasebiyle ek olarak normal yevmiyesinin yüzde 50 fazlasını alacaktır. Yani işçinin alacağı yevmiye, normal yevmiyesinin 2.5 katı olacaktır.(Haftalık çalışma süresinin 45 saatten az olduğu iş yerlerinde fazla çalışma ücreti yüzde 25 fazla veriliyor olduğundan dolayı alacağı hafta tatili ücreti normal yevmiyenin 2.5 katı değil, 2.25 katı olacaktır.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Hafta tatili ücreti alacağı hukuki olarak ücret alacağı niteliğindedir ve ücret alacağı gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri, doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zaman aşımı süresi işlemeye başlar.

*** ÖNEMLİ *** İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya bir koşul ileri sürülmeden işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği ücret “asıl ücret”tir. Buna “çıplak ücret” de denilmektedir. Asıl ücret, çıplak ücret, temel ücret gibi değişik adlar verilen bu ücretin dışında, işçiye ikramiye, prim, komisyon, kar payı gibi ödemelerle, sosyal yardım niteliğindeki yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut ve benzeri parasal veya para ile ölçülebilen yararlara “ücret ekleri” denilmektedir. Asıl ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımlar toplamına “giydirilmiş ücret” denilmektedir. İkramiye, yıllık izin ücreti, hafta tatili, genel tatil, fazla çalışma paraları gibi işçi alacakları asıl ücret (çıplak ücret) üzerinden hesaplanır. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINDA HESAPLAMANIN GİYDİRİLMİŞ ÜCRET ÜZERİNDEN YAPILMASI KANUN GEREĞİDİR. ANCAK FAZLA MESAİ UBGT YILLIK İZİN GİBİ ALACAKLARIN HESABINDA GİYDİRİLMİŞ ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLAMA YAPILMASI GEREKTİĞİNE DAİR BİR KANUNİ DÜZENLEME YOKTUR. BU TARZ BİR HESAPLAMA YAPILABİLMESİ ANCAK İŞ SÖZLEŞMESİNDE BU HUSUSTA BİR HÜKÜM BULUNMASI KAYDI İLE MÜMKÜNDÜR.

İŞÇİ ALACAKLARINA İLİŞKİN DAVALARDA ARABULUCULUK

İşe iade davası, işçi ile işveren arasında hakaretten kaynaklanan tazminat davaları ve işçilik alacaklarına ilişkin davalar için arabuluculuk dava şartı haline getirilmiştir; yani işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıkların varlığı halinde dava açılabilmesi için de arabuluculuk zorunludur. Aksi halde dava şartı yokluğu nedeniyle dava reddedilir.

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA HAKKANİYET İNDİRİMİ

İşçilik alacakları üzerinde hakkaniyet indirimi yapılması için işçilik alacağına hak kazanıldığının kesin olmayan ya da yazılı/imzalı olmayan unsurlarla ortaya konulmuş olması gerekir. İmzalı bordrolar ve benzeri iş yeri kayıtları ile ispatlanmış olan işçilik alacakları üzerinde mahkemenin hakkaniyet indirimine gitmesi gibi bir durum söz konusu olamaz. İşçinin bu alacaklara hak kazanmış olduğunun kabulü gerekir. Bunun yanında yalnızca tanık beyanları ile ispat olunan ve mahkemece kabul edilen işçilik alacakları üzerinden hakkaniyet indirimi yapılabilecektir.

İŞÇİ ALACAKLARINDA GÖREVLİ MAHKEME

İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerdeİş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

İŞÇİ ALACAKLARINDA YETKİLİ MAHKEME

İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.